Globalisasi memberikan peluang sekaligus masalah kepada semua orang, tergantung dari antisipasi yang disiapkan dan dilaksanakan. Memberi peluang atau positif dalam arti
• peluang untuk meningkatkan penempatan jasa tenaga kerja Indonesia (TKI) di negara lain,
• memberi peluang kesempatan kerja bagi SDM kita maupun peluang bisnis bila SDM maupun dunia usaha bisnis benar-benar mampu memanfaatkan sekecil apapun peluang yang terbuka,
• semakin maraknya pasar dan kompetisi dan,
• terjadinya relokasi bagi sebagian atau seluruh proses produksi barang dan jasa tertentu yang berasal dari negara lain ke wilayah Indonesia atau sebaliknya.

Dengan demikian arus barang jasa tenaga kerja bebas tanpa hambatan antar negara, bahkan sumber daya ekonomi seperti modal, tenaga kerja dan teknologi akan mengalir pesat di berbagai wilayah ekonomi.

Globalisasi memberikan masalah atau berdampak negatif dalam arti persaingan yang sangat ketat dan tajam serta suasana yang sangat mudah meledak, apabila SDM dan dunia usaha bisnis tidak siap atau tidak memiliki nilai jual untuk menghadapi tantangan yang akan terjadi.

Pada tahun 1994 bergulirlah organisasi perdagangan bebas atau World Trade Organisation (WTO). Selanjutnya dengan deklarasi Bogor tanggal 9 Januari 1995 pemerintah menyatakan bahwa : mau tidak mau, suka tidak suka, siap tidak siap, kita telah masuk kedalam sistem perdagangan bebas dunia (WTO). Saat ini (Maret 2004) sudah terdapat 148 anggota WTO dan sedang antri sekitar 30 negara. Dengan ikut sertanya Indonesia menjadi anggota WTO, berarti semua aturannya diikuti, diantaranya bidang jasa ketenagakerjaan. Jasa ketenagakerjaan adalah yang paling sensitive, paling strategis dan paling banyak disoroti paling banyak mendapat perhatian dari negara-negara berkembang.


1. Cara Transaksi (Pendekatan)

Dalam menyiapkan request kepada negara lain terdapat 4 (empat) transaksi (mode of supply) yaitu pertama Cross Border Trade, dimana mereka tidak datang (tidak hadir), tetapi bisa berupa jasa konsultan ataupun melalui internet; Kedua, mode of consumption Abroad, dimana mereka datang dan menginvest (menanamkan modalnya). Ketiga, Commercial Presence, Keempat, movement of Natural person, dimana jasa mereka langsung diberikan.

2. Bidang ketenagakerjaan (SDM)

Dari 4 (empat) mode of supply tersebut masalah ketenagakerjaan (SDM) terkait dengan mode 3 dan terutama mode 4 (empat). Cakupan mode 4 diantaranya :

a. Kategori Individu (natural Person)
Penyediaan jasa individu seluruh negara anggota seperti self employment dan memperoleh consumerasi secara langsung dari pelanggan (costumer) .

b. Pembatasan Hambatan
Barrior atau hambatan selalu ada, dan yang perlu bagaimana mengatasi hambatan tersebut.

c. Kriteria penilaian yang digunakan
Kriteria yang digunakan diantaranya :
• Kepadatan penduduk dan distribusi jasa secara geografis
• Kondisi pasar sekarang dan masa yang akan datang
• Kondisi ekonomi dan keuangan secara umum dan lokal
• Tingkat penyediaan jasa sekarang
Akibat/impact dari masuknya pendatang baru terhadap kenyamanan publik termasuk produktivitas penyediaan jasa.

d. Hambatan dalam izin kerja dan visa
Hambatan dalam ijin bekerja (working permit) dan visa diantaranya:
• Legilitas yang ketat untuk perolehan ijin tenaga kerja dan perolehan visa
• Pembatasan waktu tinggal
• Prosedur memperoleh ijin dan visa yang rumit dan memakan waktu lama.

e. Klasifikasi dan pengakuan (recognition)
Klasifikasi dan pengakuan diantaranya :
Persyaratan penyedia jasa harus telah menempuh pendidikan dan pelatihan yang cukup sebelum menggunakan jasa tenaga kerja.

f. Pembahasan lainnya
Pembahasan lain diantaranya :
• Persyaratan tempat tinggal (residency)
• Pre employment (harus bekerja dulu, umumnya satu atau dua tahun)
• Pembatasan jumlah
• Persyaratan mengenai upah.

II. PERTUMBUHAN EKONOMI GLOBAL INDONESIA
Bank Indonesia menilai, pertumbuhan ekonomi pada 2006 sebesar 5,5 persen masih sangat lambat, meskipun sudah berada di jalur yang tepat. Lambatnya pertumbuhan mengakibatkan tingkat pengangguran dan angka kemiskinan tidak berkurang. Bahkan, angka kemiskinan pada tahun 2006 naik 3,9 juta orang menjadi 39 juta orang.

Gubernur Bank Indonesia (BI) Burhanuddin Abdullah dalam sambutannya pada penyampaian Laporan Perekonomian 2006, Rabu (14/3), di Jakarta, mengatakan, lambatnya pertumbuhan ekonomi karena pilar penopang pertumbuhan porsi terbesarnya masih disumbang oleh konsumsi, bukan investasi. "Perekonomian kita sudah on the track, tapi on the wrong speed," ucapnya. Menurut dia, untuk mendorong pertumbuhan ke depan sehingga bisa menyerap pengangguran harus bertumpu pada investasi, sehingga harus didahului dengan strategi menciptakan iklim investasi yang kondusif, pro pasar, kompetitif dan tidak antiburuh.

Investasi yang masuk di Indonesia saat ini, tuturnya, sebagian besar masih dalam bentuk investasi ke portofolio keuangan, sehingga tidak memberikan keuntungan bagi pertumbuhan perekonomian. "Investasi seperti ini kurang berkualitas. Sebab itu perlu investasi asing langsung yang padat modal dan padat karya," ujarnya. Bank Indonesia memperkirakan pertumbuhan ekonomi pada 2007 hanya akan berkisar 5,7 hingga 6,3 persen. Hal itu didasarkan pada pertimbangan kondisi eksternal 2007 yang diperkirakan sedikit menurun dibanding dengan tahun-tahun sebelumnya, meskipun masih kondusif untuk perekonomian Indonesia.

Burhanuddin menambahkan, pertumbuhan ekonomi global pada 2007 diperkirakan mulai melambat, disertai dengan perkembangan harga komoditas primer yang cenderung menurun, sehingga berdampak pada penurunan kinerja eksternal Indonesia. Karena itu, lanjutnya, keberlanjutan dukungan ekspor ke depan sangat ditentukan oleh kemampuan memulihkan dan meningkatkan ekspor industri pengolahan, yang selama ini masih terkendala oleh hambatan-hambatan mikro struktural sehingga memperlemah daya saing dan kemampuan mendobrak ketatnya persaingan perdagangan global.

Demikian pula ketahanan kinerja eksternal memerlukan upaya yang lebih keras untuk mendatangkan aliran modal yang lebih besar dan berjangka panjang dalam bentuk penanaman investasi langsung ketimbang aliran modal portofolio asing yang cenderung fluktuatif. Dia berpendapat, dalam kondisi demikian, dukungan terhadap pencapaian tingkat pertumbuhan ekonomi yang lebih tinggi memerlukan basis peningkatan permintaan domestik yang signifikan dari tahun sebelumnya.

Neraca Pembayaran
BI dalam laporan perekonomian menyebutkan, dinamika perekonomian global dan domestik selama 2006 mempengaruhi kinerja neraca pembayaran Indonesia secara signifikan. Perekonomian global yang ditandai kuatnya pertumbuhan ekonomi mitra dagang dan tingginya harga komoditas primer, serta pertumbuhan permintaan domestik yang melambat berdampak pada kinerja pembayaran.


Sepanjang 2006 neraca pembayaran Indonesia (NPI) mencatat kinerja yang lebih baik dari tahun sebelumnya, yakni surplus US$ 15 miliar. Perkembangan ini terutama disumbang oleh meningkatnya surplus neraca transaksi berjalan yang mencapai US$ 9,6 miliar atau 2,6 persen dari PDB. Neraca transaksi berjalan mengalami surplus yang semakin besar dibanding tahun sebelumnya. Peningkatan yang cukup besar karena ekspor tumbuh 18,1 persen, sedangkan di sisi lain impor hanya tumbuh 5,1 persen.
Sepanjang 2006, sebagian besar komoditas ekspor unggulan Indonesia merupakan komoditas berbasis sumber daya alam dan menyumbang sekitar 30 persen dari total ekspor. Sementara itu, neraca transaksi modal dan kinerja, transaksi investasi portofolio masih tinggi sehingga mencatat surplus US$ 3,8 miliar. Sedangkan investasi asing langsung atau FDI (foreign direct investment) mencapai surplus US$ 4,1 miliar atau lebih rendah dari tahun sebelumnya. Secara keseluruhan, neraca transaksi modal dan finansial surplus US$ 2,5 miliar.

III. ARAH KEBIJAKAN PEMERINTAH

GBHN 1999-2004, BAB IV Arah Kebijakan: Ekonomi – Hubungan Luar Negeri
1. Mengembangkan perekonomian yang berorientasi global sesuai dengan kemajuan teknologi dengan membangun keunggulan kompetitif berdasarkan keunggulan komparatif (Bab IV. B.5)
2. Mengembangkan kebijakan industri-barang/jasa- Perdagangan dan investasi dalam rangka meningkatkan daya saing global dengan membuka aksesbilitas yang sama terhadap kesempatan kerja dan berusaha bagi segenap rakyat dan seluruh daerah melalui keunggulan kompetitif terutama berbasis keunggulan sumber daya alam dan sumber daya manusia ( Bab IV B.10)
3. Meningkatkan kuantitas dan kualitas penempatan tenaga kerja ke luar negeri dengan memperhatikan kompetensi, perlindungan dan pembelaan tenaga kerja yang dikelola secara terpadu dan mencegah timbulnya eksploitasi tenaga kerja ( Bab IV, B.19)
4. Meningkatkan penguasaan, pengembangan dan pemanfaatan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam dunia usaha ( Bab IV, B.20)
5. Meningkatkan kesiapan Indonesia dalam segala bidang untuk menghadapi perdagangan bebas, terutama dalam menyongsong pemberlakuan-AFTA, APEC, dan WTO ( Bab IV, C.2.E)

IV. PERAN PEMERINTAHAN DAN DAMPAKNYA TERHADAP DUNIA BISNIS DAN SDM

A. Peran Pemerintah

Peran pemerintah di bidang jasa ketenagakerjaan (Depnakertrans) sangat penting dan telah banyak dilakukan terutama dalam keikutsertaan mengikuti perundingan-perundingan dengan WTO dimulai putaran Uruguay dan putaran Doha . Keikutsertaan dalam perundingan dengan WTO tersebut diharapkan dapat merumuskan arah dan kebijaksanaan ketenagakerjaan, khususnya :

1. Liberallisasi tenaga kerja profesional sektor jasa (kebijakan tenaga kerja asing)
Liberalisasi dilakukan secara bertahap (progressiv liberalization) . Prinsip ini dilaksanakan bertahap dan negara-negara anggota WTO komit untuk membuka diri untuk liberalisasi.
2. Mengajukan Request dan Offers
Dalam pengertian sederhana, request diartikan potensi yang kuat untuk direbut pasarnya. Sedang offers adalah jabatan-jabatan yang akan dibuka bagi pasar tenaga kerja pendatang. Dalam hal ini, yang perlu disiapkan adalah requestnya.
Dalam mengajukan request, beberapa hal yang perlu diperhatikan adalah :
• Apa yang perlu di request, yang didukung dengan intra struktur yang memadai merupakan potensi, tetapi kemampuan kita belum kuat.
• Sektor apa yang ingin direquest.
• Negara tujuan mana yang perlu direquest.
• Hambatan-hambatan apa saja yang dialami dari negara tujuan.
• Upaya apa yang telah dilakukan untuk mengatasi hambatan-hambatan tersebut sehingga perlu direquest (hambatan standar, kualifikasi dan perijinan).
• Kalau request sudah pernah ada, bagaimana kita meningkatkan request tersebut.
• Apa yang kita inginkan.


B. Dampaknya terhadap dunia bisnis

Dengan terbukanya perdagangan bebas tersebut membawa dampak ataupun peluang baru yang tidak terikat akan batas negara, dan juga berakibat akan terjadinya relokasi bagi sebagian atau seluruh proses produksi barang dan jasa tertentu yang berasal dari negara lain ke wilayah Indonesia atau sebaliknya. Dengan demikian arus barang dan jasa termasuk jasa tenaga kerja bebas tanpa hambatan antar negara, bahkan sumber daya ekonomi seperti modal, tenaga kerja dan teknologi akan mengalir pesat di berbagai wilayah ekonomi. Oleh karena itu untuk dapat hidup dan berkembang pada perdagangan bebas di dibutuhkan manajemen profesional dan tenaga kerja yang memiliki skill dan wawasan global. Dampak dari perdagangan bebas tersebut diantaranya :

1. Kebutuhan akan manajemen profesional berwawasan global.
Profesional mencerminkan sikap seseorang terhadap profesinya, kesungguhan hati untuk mendalami, menguasai, menerapkan dan bertanggung jawab atas profesinya (Ratna Djuwita Wahab, 1996). Untuk mampu mengantisipasi perdagangan bebas terutama bidang jasa tenaga kerja, kehadiran manajemen profesional berwawasan global untuk mengelola dunia bisnis sangat dibutuhkan. Saat ini manajemen tidak lagi seperti biasanya, karena dunia tidak seperti yang dahulu lagi. Kita telah menyaksikan suatu revoluasi dalam sifat-sifat dasar manajemen yang digerakan oleh perubahan cepat (manajemen akselerasi perubahan) yang di pengaruhi kondisi sosial, ekonomi dan politik. Sebagai manajer profesional yang berwawasan global, harus mampu mengajukan ide-ide, terobosan baru maupun metode baru untuk membantu perkembangan organisasi atau dunia bisnis yang dikelolanya untuk keluar dari hambatan dalam operasionalisasi di lapangan.

2. Penyesuaian strategi/ stuktur, budaya dunia bisnis dan sumber daya manusia.
Tantangan bagi manajemen global adalah mengubah konteks yang dalam pengembangan manajemen tersebut harus dipikirkan tanggung jawab pengembangan sumber daya manusia maupun pekerja. Untuk itu perlu meninggalkan model ataupun pandangan tradisional dan mulai berpikir kearah paradigma global dan bukan lagi domestik. Dalam proses ini tantangan berat menuntut perubahan pandangan mengenai perekrutan karyawan, pelatihan, seleksi, pengendalian, pengawasan dan penilaian terhadap kualitas manajemen atau manajer yang dimiliki, serta perubahan struktur organisasi seperti perampingan organisasi. Penyesusaian organisasi dan manajemen kearah strategi/ struktur budaya dan sumber daya manusia menjadi global, difakuskan kepada lima faktor pokok yaitu;
a) nilai-nilai dan kualitas organisasi,
b) komunikasi dan organisasi pembelajaran (learning organization),
c) pengelolaan sistem keuangan,
d) sistem informasi yang baik dan benar
e) sistem sumber daya manusia yang bermutu.

3. Pembelajaran organisasi
Kemampuan manajemen global, tingkat pembelajaran organisasi, dan profesionalisasi SDM, menjadi komponen keunggulan bersama yang abadi untuk masa depan, terutama pada dunia bisnis yang berkembang. Dalam hal ini, tantangan manajemen global adalah mempercepat pembelajaran organisasi dengan membangun rasa percaya diri, budaya perusahaan yang berorientasi kepada perubahan, dan atau mampu mengantisipasi perubahan, seperti belajar dari proses perubahan. Serta mampu menindaklanjuti dalam aksi individu dan rencana aksi kelompok, baik dalam jaka pendek, menengah maupun panjang secara konsisten dan berkesinambungan.

4. Menyiapkan manajer global untuk antisipasi perubahan dan pengembangan organisasi.
Sumber daya manusia dalam dunia global termasuk manajer dan karyawan tidak lagi terfokus hanya kepada pemenuhan (kompensasi, manfaat dan hubungan industrial), tetapi harus mencakup berbagai pemfasilitasan (sikap, pengetahuan, etika, ketrampilan dan budaya perusahaan global). Dengan dilaksanakannya organisasi dan pengembangan ilmu pengetahuan melalui pelatihan, maka setiap organisasi maupun dunia bisnis harus mempersiapkan calon-calon atau kader-kader manajer baru yang tangguh dan profesional serta berwawasan global. Secara bertahap perlu dilaksanakan pengembangan-pengembangan terhadap manajer global tersebut.
Stephen H. Rhinesmith menyatakan terdapat 12 (dua belas) cara untuk mengembangkan manajer global yaitu :
a. Pencarian sumber daya global
Perusahaan atau dunia bisnis global tidak dapat dibatasi secara geografis dalam kebijaksanaan SDM mereka. Dunia bisnis global harus mampu merekrut, melatih dan menempatkan para pakar atau ahli mereka yang terbaik serta menempatkan manajer mereka yang paling efektif dilokasi geografis, memenuhi ketentuan pasar, teknologi dan lingkungan, kualifikasi demikian membutuhkan keterampilan yang terbaik tanpa memperdulikan kebangsaan dan hal ini merupakan suatu proses pencarian sumber daya global. Penggalian atas ketersediaan melalui pencarian sumber daya global adalah sebagai bagian dari fungsi SDM global dan merupakan salah satu perubahan yang pertama bahwa manajer harus melakukan peralihan keperusahaan atau dunia bisnis global. Perusahaan multi nasional telah memandang diri mereka sangat berhasil mencapai prestasi yang menentukan dalam kebijakan SDM internasional, karena sebagian besar pembinaan dan pengembangan staf dilakukan melalui proses “benchmarking” ke negeri dengan memperkerjakan warga negara untuk magang di luar negeri. Dengan cara meningkatkan dan mendayagunakan sumber daya manusia global, perusahaan atau dunia bisnis mampu bersaing dengan moto “selalu unggul dalam menghadapi persaingan global”.
b. Penilaian dan seleksi
Banyak hal yang perlu dilakukan untuk menetapkan metode penilaian dan seleksi yang benar dan tepat agar memperoleh SDM dan manajemen global yang profesional, berwawasan global dan mandiri.
Salah satu diantaranya melalui SMILE yaitu :
• Specialty/keahlian khusus (keteram-pilan, kemampuan atau pengetahuan yang dibutuhkan).
• Management Ability/kemampuan manajemen (terutama motivasi dan pengembilan keputusan atau kebijakan).
• Internasional Flexibility/kelenturan internasional (kesediaan untuk belajar dan menyesuaikan diri).
• Language Facility/ kecakapan atau kemahiran dalam berbahasa internasional.
• Endeavor/ ikhtiar atau usaha (ketekunan dan ketabahan dalam menghadapi resiko ketidak pastian, dan kegagalan yang terjadi dan sulit diramalkan).
Bagaimanapun aspek keterampilan tidak selalu mudah untuk dinilai, yang terbaik dan termudah untuk dinilai dan diseleksi diantaranya adalah terhadap pengelolaan proses kompetitif (keahlian khusus), berbahasa dan mungkin ihtiar atau usaha.
c. Pusat orientasi Global

Pusat-pusat orientasi global menjadi tempat yang lebih baik bagi perusahaan atau dunia bisnis untuk dilakukan penelitian dan pengembangan mengenai keadaan pasar dan opsesi global. Untuk itu para manajer global yang menjalani program pendidikan dan pelatihan di pusat-pusat orientasi tersebut merupakan nara sumber bagi berbagai informasi dan penjelasan permasalahan saat ini dan masa datang. Belum banyak perusahaan atau dunia bisnis memiliki dan memberdayakan pusat-pusat orientasi ini untuk dilakukan sebagai pasar penelitian dan pengembangan, pengendalian mutu produk, serta pengembangan SDM dalam pendidikan pelatihan.
d. Pengembangan pola pikir global
Hampir setiap studi mengenai pengembangan perusahaan atau dunia bisnis global, menyimpulkan bahwa tanpa fungsi SDM yang terpadu dan kuat, bakat dan pola pikir global untuk mengelola perusahaan atau dunia bisnis global yang sangat kompleks akan mengalami kegagalan dan tidak berkembang. Pendidikan pola pikir global perlu ditumbuh kembangkan agar mencapai hasil yang maksimal. Beberapa hal yang diperlukan dalam pendidikan pola pikir global diantaranya; teori kekuatan yang mendorong dan menghambat terlaksananya perdagangan bebas meliputi aspek:
• perkembangan organisasi dan manajemen global,
• kompetensi yang harus dimiliki manajemen global yang terlibat dalam mengelola daya saing, kompleksitas, penyesuaian organisasi dan perubahan manajemen kearah manajemen global,
• manajemen akselerasi perubahan,
• memberdayakan tim multibudaya,
• pembelajaran organisasi.
Melalui pendekatan terjadi pengembangan dalam pendidikan pola pikir global tersebut diharapkan:
• berpikir secara sistematis tentang perubahan global,
• kemampuan mengelola kompleksitas dengan berhasil guna dan berdayaguna,
• kemampuan mengelola penyesuaian dan pengembangan serta perampingan organisasi,
• kemampuan mengelola dan mengantisipasi perubahan dengan cepat dan benar,
• kemampuan mengelola dan mengendalikan tim multi kultural dan
• kemampuan mengelola pembelajaan organisasi.
e. Pelatihan bisnis global
Pengembangan SDM melalui pelatihan bisnis global yang semakin marak adalah pendidikan, pelatihan dan pengembangan manajemen eksekutif untuk lebih meningkatkan daya saing, kompetensi dan penguasaan pasar global yang didalamnya memerlukan dukungan dana yang tidak kecil. Suatu perusahaan atau dunia bisnis dalam era perdagangan bebas saat ini harus mengetahui wawasan global seperti :
(a) pengetahuan tentang strategy, analisis, struktur, pasar dan produk yang memiliki nilai jual yang tinggi,
(b) pengetahuan tentang keuangan,
(c) pengetahuan tentang manajemen global dan regional,
(d) pengetahuan tentang valuta asing atau valas,
(e) pengetahuan tentang perbankan atau moneter,
(f) pengetahuan tentang transportasi internasional,
(g) perpajakan dan,
(h) hukum internasional.
f. Pelatihan manajemen lintas budaya
Dilaksanakannya pelatihan seperti ini merupakan suatu kemajuan bagi perusahaan atau dunia bisnis. Mengelola keberhasilan Tim Manajemen Lintas Budaya yang dihasilkan melalui pelatihan, memerlukan penyeimbangan berbagai pengharapan yang berbeda mengenai kepemimpinan, komunikasi, penilaian, pengambilan keputusan. Pola pikir yang berbeda sangat mempengaruhi berbagai bea siswa alternatif pengambilan keputusan atas berbagai aspek kehidupan organisasi dan manajemen global. Hal ini pernah dilakukan oleh Henry Ford untuk kemajuan perusahaannya dan ternyata berhasil.
g. Pelatihan budaya dan bahasa
Dengan adanya upaya pengiriman (Scholarship ) bagi manajemen eksekutif yang terbaik ke luar negeri, maka pelatihan budaya dan bahasa merupakan suatu kebutuhan penting untuk dilaksanakan dalam dunia bisnis. Hal tersebut dimaksudkan agar manajemen eksekutif yang terbaik tersebut dapat menularkan kepada setiap manajemen eksekutif lainnya serta karyawan yang potensial dan berprestasi guna mempertahankan sehingga perusahaan tetap solid dan mampu menghadapi tantangan dunia global.
h. Pembentukan tim multi budaya
Pembentukan tim multi budaya dalam suatu perusahaan atau dunia bisnis global, merupakan suatu bidang tugas yang paling vital dalam upaya meningkatkan kinerja perusahaan atau dunia bisnis. Sebagai contoh, Garce Cocoa telah mempergunakan tim multi budayanya dalam perusahaan dan kelompok fungsional globalnya baik untuk tim manajemen global senior mampu tim lain manajemen. Belum banyak perusahaan yang melaksanakan pembentukan tim multi budaya tersebut.
i. Pertukaran staf dan pengembangan jaringan
Pertukaran staf dan pengembangan jaringan masih belum banyak dipraktekkan oleh perusahaan atau dunia bisnis pada era perdagangan bebas saat ini. Bahkan sebagian besar perusahaan belum menyusun rencana strategis dan pedoman untuk melakukannya.
j. Penggunaan penasihatan internasional
Organisasi dan manajemen global yang tidak menyesuaikan budaya, kebijaksanaan, dan prosedur perusahaan untuk menghadapi dunia global tanpa batas tidak akan pernah mempunyai kader manajemen global yang berkualitas, profesional dan kompeten. Penasehatan berskala internasional di perusahaan harus mampu memberikan informasi dan masukan kepada manajemen global baik diminta atau tidak, agar perusahaan tetap solid dan mampu mengatasi semua permasalahan serta memiliki keunggulan kompetitif.

k. Perencanaan karier internasional (global)
Setiap manajer eksekutif yang telah dikirim ke luar negeri, perlu dievaluasi sumbangannya pada organisasi (sharing) dalam bentuk ide, gagasan, metode atau terobosan baru yang disampaikan dan bermanfaat bagi kemajuan dan peningkatan kinerja perusahaan. Beberapa faktor yang harus diperhatikan dalam merencanakan karier internasional diantaranya :
• Para manajer puncak harus pernah bekerja di luar negeri.
• Para manajer lokal harus pernah bekerja di luar negeri dan pada kontor pusat perusahaan.
• Pengalaman internasional harus pernah diberikan pada awal karier.
• Pekerjaan berskala internasional merupakan pengembangan pekerjaan yang harus dilakukan dan dijadikan peluang untuk berkembang.
• Organisasi harus senantiasa leluasa untuk memenuhi kewajiban dan kebutuhan SDM global mereka.
l. Manajemen kinerja
Pendekatan terpadu terhadap pengembangan manajemen global tidak akan dapat efisien dan efektif, tanpa memasukan perilaku yang diinginkan ke dalam sistem manajemen kinerja organisasi. Ini berarti bahwa manajemen global tidak hanya harus berorientasi pada pelatiahn dan kesempatan mengikuti pendidikan dalam dan luar negeri, tetapi juga harus dilatih dan dilatih dan dinasehati/ difasilitasi untuk mengambil manfaat dari semua kesempatan. Pada akhirnya harus pula diminta agar kinerja perlu memberikan penghargaan (rewards) dan pengakuan (recognise) dan kepada mereka yang berprestasi agar di tanamkan dan ditumbuh kembangkan atau prinsip untuk tercapainya sukses organisasi dan manajemen global.

C. Dampaknya terhadap Pengembangan SDM

Organisasi dan manajemen dapat berproses maju dan berkembang karena digerakan oleh manusia (SDM) di dalamnya. Organisasi dan manajer maju karena dikembangkan dan dimajukan oleh peran perilaku organisasi. SDM menjadi pelaku utama dalam setiap derap langkah organisasi, dalam menjalankan misi untuk tercapainya tujuan dan cita-cita organisasi dan manajemen tersebut.
1. Dampak langsung dan tidak langsung
Dampak manajemen global terhadap pengembangan SDM adalah akibat langsung atau tidak langsung yang ditimbulkan dari aktivitas manajemen SDM. Secara keseluruhan dampaknya bisa dijelaskan dalam empat dimensi yang dibedakan berdasarkan keluasan akibat yang ditimbulkan (Willy Susilo, 2002 : 7-8). Pertama adalah dampak secara langsung tercermin pada perubahan perilaku individu yang bisa dilihat pada tiga aspek yaitu perubahan aspek kognitif, perubahan aspek afektif dan perubahan aspek psikomotorik. Aspek kognitif adalah perubahan pada dimensi pengetahuan. Aspek afektif adalah perubahan pada dimenci sikap, sedang aspek psikomotorik adalah perubahan pada dimensi keterampilan (skill). Kedua adalah dampak yang terjadi pada perubahan perilaku kelompok, yang tercermin dalam kemampuan kelompok melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya termasuk kemampuan menghadapi tantangan pelaksanaan yang dihadapi oleh kelompok tersebut di masa depan. Ketiga adalah dampak yang dimbul dan dapat diukur pada skala organisasi misalnya diukur pada tingkat produktivitas, perbaikan efisiensi biaya, peningkatan volume penjualan, peningkatan laba usaha dan sebagainya. Keempat adalah dampak yang timbul pada masyarakat secara umum akibat pengaruh budaya organisasi yang dibawa oleh karyawan kelingkungan tempat tinggalnya.
2. Peningkatan daya saing SDM
Bila ingin berhasil bagi peningkatan daya saing SDM, unggul dalam kompetisi serta memiliki kinerja tinggal diperlukan 12 (dua bebas) kemampuan global (RIESENBERGER dan MORAN) yaitu :
• Memiliki pola pikir global
• Sederajat dalam bekerja dengan mereka yang mempunyai latar belakang berbeda.
• Mempunyai orientasi kedepan
• Menciptakan system belajar
• Mempermudah perubahan organisasi.
• Motivasi karyawan untuk menjadi lebih unggul.
• Merundingkan dan mendekati konflik dengan cara kerjasama.
• Mengelola TKA.
• Memimpin dan berpartisipasi secara efektif dalam tim multi disiplin atau multi budaya.
• Memahami budaya, nilai-nilai dan asumsinya sendiri.
• Memahami dengan tepat profil budaya organiasi manajemen global dan budaya nasional karyawan lain.
• Menghindari kesalahan dan perilaku budaya dengan memberikan pengetahuan dan menghormati negara lain.

Perdagangan bebas memberikan masalah atau berdampak negatif, bila tidak diantisipasi dan dimanfaatkan sedemikian rupa. Untuk mengatasinya kita perlu menguasai betul tentang pasar global, dan atau perdagangan bebas, sehingga organisasi tetap eksis dalam operasionalisasi perusahaan atau dunia bisnisnya. Bidang SDM (khususnya tenaga kerja) merupakan bidang yang sensitive, paling banyak disoroti dan paling strategis di pasar global. Terbukanya perdagangan bebas membawa dampak terhadap organisasi manajemen global seperti perampingan organisasi, transparansi dan sebagainya. Dampak lainnya adalah penyesuaian strategi/struktur, budaya bisnis dan SDM.
Manajemen profesional berwawasan global (manajemen global) merupakan suatu kebutuhan. Hal ini akan menimbulkan ide-ide baru, metode baru, maupun terobosan baru dalam memanangkan persaingan di pasar global. Peran pemerintah dalam hal ini sangat penting terutama dalam menetapkan langkah kebijakan yang antisipatif, maupun menetapkan regulasi yang dapat menciptakan iklim yang sejuk bagi global melalui penyediaan diktat-diktat manajemen maupun SDM berbasis kompetensi.

Dalam era globalisasi, dalam ekonomi yang makin terbuka, meskipun untuk meningkatkan efisiensi perekonomian harus makin diarahkan kepada ekonomi pasar, namun intervensi pemerintah harus menjamin bahwa persaingan berjalan dengan berimbang, dan pemerataan terpelihara. Yang terutama harus dicegah terjadinya proses kesenjangan yang makin melebar, karena kesempatan yang muncul dari ekonomi yang terbuka hanya dapat dimanfaatkan oleh wilayah, sektor, atau golongan ekonomi yang lebih maju. Peranan pemerintah makin dituntut untuk lebih dicurahkan pada upaya pemerataan dan pemberdayaan. Penyelenggara pemerintahan negara harus mempunyai komitmen yang kuat kepada kepentingan rakyat, kepada cita-cita keadilan sosial.

Untuk itu, keserasian dan keterpaduan antar berbagai kebijaksanaan pemba-ngun¬an harus diupayakan baik pada tingkat nasional maupun daerah. Pengentasan kemis¬kinan, kesenjangan, peningkatan kualitas sumber daya manusia pembangunan, dan pemeliharaan prasarana dasar, serta peningkatan kuantitas, kualitas, dan diversifikasi produksi yang berorientasi ekspor ataupun yang dapat mengurangi impor harus pula dijadikan prioritas dalam agenda kebijakan pembangunan nasional dan daerah. Upaya mendasar di bidang industri dan perdagangan perlu mendapatkan perhatian khusus, dan diarahkan untuk memperkuat basis ekonomi dan daya saing, agar memberikan dampak positif dalam persaingan global yang juga berlangsung di tengah kehidupan masyarakat kita di seluruh wilayah tanah air.

Pemerintah melalui berbagai perangkat kebijakan makro ekonomi yang tepat, dan berbagai kebijakan lainnya di sektor riil, disertai pembenahan kelembagaan yang mantap akan dapat mendorong peningkatan efisiensi, produktivitas, pemerataan alokasi dan pemanfaatan sumber daya ekonomi. Selain itu, melalui kebijakan anggaran, aparatur pemerintah harus dapat mengarahkan dan memperlancar aliran sumber daya untuk mendorong pemberdayaan, pemerataan dan pertumbuhan, penguasaan iptek, dan pengembangan sistem manajemen modern seiring dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia dan kesejahteraan masyarakat.

Dalam pada itu, masyarakat dan dunia usaha termasuk perbankan perlu didorong dalam pengembangan sumber dan sistem pembiayaan alternatif yang aksesif dan kondusif bagi perkembangan perekonomian rakyat, serta pengembangan kemitraan stratejik dengan dunia usaha nasional dan inetrnasional. Skim ini menjadi sangat penting untuk digalakkan, sebab agaknya bangsa ini tidak akan dapat mengatasi permasalahan dan tantangan-tantangan yang dihadapi dewasa ini dan di masa datang dengan paradigma pembangunan lama yang berorientasi pada ketergantungan.

Selanjutnya berbagai upaya perlu dilakukan secara mantap untuk memperkuat daya saing ekonomi nasional, mendorong demokratisasi kehidupan perekonomian, memantapkan stabilitas nasional yang dinamis, memperkokoh posisi neraca pembayaran, meningkatkan ketahanan nasional dan daya saing perekonomian bangsa dalam arena persaingan dunia.

Yang tak boleh diabaikan dalam hubungan semuanya itu adalah konsensus dan komitmen bahwa semua itu adalah merupakan bagian dan kelanjutan dari keseluruhan tahapan perjuangan merebut, mempertahankan, dan mengisi kemerdekaan bangsa dan negara, yang telah berlangsung puluhan dekade lamanya, dan sepenuhnya memanifestasikan dimensi-dimensi spiritual SANKRI sebagaimana diamanatkan para founding fathers negara bangsa ini dalam Pembukaan UUD 1945.